同事 A
常主動匯報，開會很會說話。
近八週紀錄 2 則，都是例行交付。
首頁VITALIS™管理為何要系統？
你還在靠記憶管理員工？
記憶會淡，印象會偏。每次對話都換來爭拗：你記得他上次這樣，他記得的卻不一樣。你還要為不可靠的記憶和偏見，付出多少心力？
人員管理往往從小事而起，縱容不管的後果會有多大的影響？
先答一題
作為管理者的你，最煩惱、最花時間的是哪一項？
選一項，再看 500 名經理怎樣答。
選項是調查排頭 7 項，完整 11 項見結果下方。你的選擇不會被記錄。
Ciphr · 英國 500 名有下屬的經理 · 2026
根據調查，最困擾管理者的，多是處理人的事。
他們被問到：管理上哪些事項最有挑戰（可選多項）。排頭四位裏，有三項是處理人的事。
- 困難的對話32%
- 壓力增加30%
- 處理申訴、紀律、解僱或裁員25%
- 處理團隊的問題行為24%
- 0%
處理人的事其他每項各自計算，一位經理可選多項
來源：Ciphr（英國人力資源及薪酬軟件供應商），2026 年 9 月 30 日新聞稿。調查對象為 500 名有下屬的英國經理，Pollfish 線上調查，2026 年 8 月 26 日至 9 月 8 日進行。
調查內容與看法
調查的報告內容
Ciphr 問這 500 名經理，管理上哪些事項最有挑戰。完整的 11 項是：困難的對話 32%、壓力增加 30%、處理申訴、紀律、解僱或裁員 25%、處理團隊的問題行為 24%、更多會議 21%、額外行政和工作量 21%、執行自己不認同的政策、規則或決定 20%、應付上司或高層不切實際的期望 19%、管理員工缺勤 19%、調解人際摩擦或衝突 18%、給予和接收批評反饋 18%。
怎樣讀這些百分比
一位經理可以選多項，所以每個百分比是各項分開計算的比例。把幾項加起來，得不到「有多少經理」。
來源與限制
Ciphr 是人力資源及薪酬軟件公司，結果見於它的新聞稿；樣本是英國經理。
管理者的兩個障礙
記不清、先入為主，可以怎樣處理？
AERTHEIX 的看法排頭幾項，很多時候是同一件事的不同階段：先是一場說不清的對話，沒處理好，就走到紀律和解僱，團隊也跟着受影響。這些「人的問題」，背後是甚麼？自己分一分看：
以下這些人事問題，到底屬於甚麼類別？請試試配對。
拖一句到下面的類別（手機上先按住再拖），或先點一句、再點類別。
人的行為有多種成因，你需要更有系統和結構的方法協助診斷。
處理VITALIS把模糊、容易爭拗的地方，有系統地記下來。
處理VITALIS用三個分開的問題，幫你分清問題出在哪裏。
01盲點
失敗的聘請，多數被歸咎於態度。
聘用經理認為，大多數不合格的新人，問題出在態度。但面試和考核花最多時間看的，是不是能力？
你心目中理想的員工是：
能力可以教，態度難改？很多管理者都這樣想。但「態度差」到底是甚麼：是教了不改，還是壓力一來就守不住？
願意學的人，可以慢慢補能力。但你怎樣知道他真的在進步，而不只是看起來很努力？
當然。問題是：「態度好」你寫得出標準嗎？面試時看得到嗎？
那麼，怎樣才是良好的工作態度？
VITALIS 把「態度」拆成兩個在工作中看得到的問題：
- Y學得會嗎？教了、說了，多快變成新做法。
- Z守得住嗎？沒人盯着、壓力來時，標準還在嗎。
能力有紀錄可查；這兩件事，卻往往只留在對話裏。
Leadership IQ · 新聘員工 · 三年研究
- 46%
- 在 18 個月內被聘用經理判斷為不合格的新聘員工
- 89%
- 不合格個案中，聘用經理歸因於態度相關因素的比例；歸因於技術能力的只有 11%
來源：Leadership IQ，Hiring for Attitude。原因由聘用經理提供。
研究內容與看法
研究的報告內容
在一項為期三年的 Leadership IQ 研究中，46% 的新聘員工被其聘用經理判斷為在十八個月內不合格。在這些不合格個案中，聘用經理將 89% 歸因於態度相關因素（包括受教程度、情緒智商、動力和處事態度），11% 歸因於技術能力。
適用範圍
這個數字和本頁的關係，沒有標題看起來那麼直接。企業本來就重視技術以外的因素，但這些因素很少像能力一樣，有紀錄要求、書面標準和定期覆核。它們可能很重要，只是紀錄通常很少。
來源
Leadership IQ，Hiring for Attitude：一項為期三年的顧問研究，追蹤 312 家公司超過 20,000 名新聘員工。這是顧問公司的商業研究，結果由聘用經理提供。
02成本
只憑印象「只是一個表現欠佳的員工而已。」
他還沒離開，團隊和公司已在付出代價。
表現不達標的員工，會拖慢其他做得好的同事；你要花額外、甚至更多的時間去管理他；當他完成不了工作，往往要由其他人或你本人收尾。最先受影響的，是他的直屬經理。來看看以下調查。
引用的估算 · 沒有紀錄的代價
- 17%
- 管理者用於督導表現欠佳員工的估計時間比例
- ≈320小時
- 以一名管理者全年工時作示意換算，約八個工作週示意換算
- 50%+
- 請錯人要替換，成本估計是該職位年薪的 50% 或以上（Gallup 估算範圍的下限）
約 8 個工作週一年約 47 個工作週
繼續這樣下去，代價會這樣累積：
- 立即經理的時間同一場對話一再重演；檢討要靠回憶重組。
- 跟着團隊的負擔同事默默分擔工作；在分清是技能、工作量還是環境問題之前，就先安排了培訓。
- 考核時決定的質素試用期檢討來臨，檔案單薄，決定只能靠印象。
- 最後換人如果真的要補人，那只是最後才出現的成本，不是第一項。
三件事來回多次：經理的時間，團隊的負擔，決定的質素。多次之後，才走到換人。新人到任後，沒有紀錄可以交接，從頭再來。
計算方法
1,880 小時×17%≈320 小時÷每週 40 小時≈8 個工作週
如果該員工最終離職，Gallup 估計替補成本可能介乎年薪的一半至兩倍。實際成本會因職位、市場和計算方法而異。
來源：Robert Half（2012）：受訪的美國財務總監估計，管理者平均花 17% 的時間督導表現欠佳的員工。≈320 小時與 47 個工作週是 AERTHEIX 以每年 1,880 工作小時、每週 40 小時作出的示意換算。Gallup（2019）把年薪的一半至兩倍形容為保守的替補成本範圍。
03成本的另一面
印象最深的，不一定是貢獻最多的。
主動匯報、相處舒服的人容易被記住；安靜做事的人容易被略過。這不是誰的錯，印象本來就是這樣運作。想管理得更公平、更有效率，就需要一套對每個人都一樣、寫下來的標準，看清每個人的長處在哪裏。
這樣，需要支援的人得到支援，已經準備好的人得到機會。
同事 B
話少，很少主動找你。
近八週紀錄 7 則，其中 3 則是同事接不住時由他補位。
憑印象：A 看來比 B 出色。
印象記住的，是誰最顯眼；紀錄記下的，是誰做了甚麼。
示意
要看得更完整，不能只看能力。看 VITALIS 怎樣分開看三件事 →
04比較
和你現在的做法，並排看一次。
三種做法回答的是不同的問題。分別不在誰對誰錯，而在資料從哪裏來、甚麼時候記下，以及之後怎樣用。
| 比較項目 | 憑記憶的年度考核 | 問卷型工具 | VITALIS |
|---|---|---|---|
| 資料從哪裏來 | 主管的回憶 | 當事人或他人填寫問卷 | 主管在工作中看到的具體事例 |
| 甚麼時候記下 | 考核前 | 某一個時間點 | 事情發生時 |
| 得到甚麼 | 一個總評 | 特質或傾向的描述 | 三個分開的觀察，各自連着具體事例 |
| 之後怎樣 | 明年再談 | 交由 HR 或教練解讀 | 同一位主管跟進，幾週後再看一次 |
特質量表通常評估相對穩定的特徵，多數是在某一時間點以問卷進行。VITALIS 則是反覆記錄在工作中觀察到的狀態。以上是一般做法的比較，個別企業和工具各有不同。
接着看
常見的管理問題和影響，已經了解了嗎？
看看下一步要怎樣做。